Spitz oder Pauschal? Wie wird der Arbeitgeberzuschuss abgerechnet?

Beim Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) tritt der letzte Teil in Kraft. Die Unternehmen stehen mal wieder vor einer administrativen Herausforderung. Wer unter Aufschieberitis leidet, sollte besonders aufpassen, sonst könnten die Tage zwischen Weihnachten und Neujahr, die nervigsten des Jahres werden. Karsten Poppe von KPFM FinanzManagemnt gibt Antworten.

Karsten Poppe (Bild) berät seit dem Jahr 2000 Unternehmen bei betrieblichen Versorgungskonzepten. Bei der betriebliche Altersversorgung (bAV) gehört er mit seinem Team zu den Pionieren in Deutschland.

Spitz oder pauschal. Zwei Begriffe, die in den letzten Monaten des Jahres 2021 diskutiert werden müssen. Wenn in dem letzten Jahr darüber noch keine Einigkeit im Unternehmen herbeigeführt werden konnte, sollte dieses spätestens jetzt passieren. Denn die Zeit läuft. Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss wird für alle ab dem 01. Januar konkret. Die Glücklichen sind diejenigen, die auf einen starken, eindeutigen Tarifvertrag verweisen können oder aber schon vor dem 01.01.2019 mehr als 15% Zuschuss den Mitarbeitern gezahlt haben, die von der Entgeltumwandlung Gebrauch gemacht haben. Dabei ist darauf zu achten, dass mit dem Zuschuss auch der gesetzlich geforderte Zuschuss mit abgegolten ist. Wenn das nicht der Fall sein sollte, ist Eile geboten.

Was hat das Unternehmen für Ziele?

Unternehmen sollten sich zu Anfang, wie bei allen Aktionen über das Ziel klar werden, welches Sie verfolgen. Wollen wir unsere Mitarbeiter motivieren? Wollen wir kurzfristig und mittelfristig wachsen und brauchen wir dafür weitere gute Fachkräfte? Oder soll mittelfristig abgebaut werden und Kosten reduziert werden?

So nutzt das Unternehmen das BRSG für seine Ziele.

Ist der Abbau geplant, muss das Unternehmen sich dennoch an die gesetzlichen Vorgaben (§ 26a Betriebsrentengesetz) halten und allen Mitarbeitern mit einer betrieblichen Altersversorgung auf Basis der Entgeltumwandlung einen Zuschuss in Höhe von 15% gewähren. Was seit dem 01.01.2019 nur für Neuzusagen galt, ist jetzt auch für Entgeltumwandlungen, die vor dem Jahr 2019 vereinbart wurden, zu gewähren.

Und da stellt sich nun die Frage: Zahlen wir nur das, was wir müssen oder zahlen wir an alle Mitarbeiter pauschal 15%? Denn der Arbeitgeber ist nur verpflichtet 15% Zuschuss zu zahlen, wenn er auch eine Sozialversicherungsersparniss in Höhe von 15% hat.

Wenn der Arbeitnehmer Entgelt oberhalb der BBG umwandelt, werden keine Sozialversicherungsbeiträge eingespart. Demzufolge gibt es auch keine Verpflichtung zum Arbeitgeberzuschuss.

Nur was passiert, wenn das Entgelt zwischen der BBG in der gesetzlichen Krankenversicherung und der BBG in der gesetzlichen Rentenversicherung umgewandelt werden soll? Hier kann der Arbeitgeber „spitz“ abrechnen, also die tatsächlich angefallenen Kosten berechnen. Das bedeutet, dass für jeden einzelnen Arbeitnehmer abzurechnen ist. Sollte es zu einer Veränderung im Gehalt kommen muss nach unten oder nach oben nachgebessert werden. Das Gleiche ist zu tun, wenn dem Versicherungsvertrag die Entgeltumwandlung bzw. des Versicherungsvertrages eine Dynamik eingeschlossen ist.

Hier stellt sich die Frage für jeden Arbeitgeber: Was ist kaufmännisch vorteilhafter, die Lohnkosten der Lohnbuchhaltung oder die Kosten der pauschalen Abrechnung? Es gibt Lohnprogramme, die dieses Thema beherrschen, aber leider noch nicht alle. Hier macht es Sinn auch die EDV mit einzubeziehen.

Für Unternehmen, die das Ziel haben, gute Fachkräfte zu bekommen und diese langfristig zu halten, stellt sich sie Problematik sicherlich nicht. Denn hier wird sich für die pauschale Abrechnung entschieden, alleine um sich nicht die Blöße zu geben, dass man an der schon schlechten Rentensituation des Mitarbeiters mitverdienen will. Im Gegenteil, Stepstone, eines der größten Jobportale Deutschlands will durch eine Umfrage herausgefunden haben, dass die betriebliche Altersversorgung das wichtigste Benefit für die Bewerber darstellt. Das war nicht immer so. Eine Zeit war es die flexible Arbeitszeit oder die Höhe des Nettos. Nur was nutzt die flexible Arbeitszeit oder die vorgezogene Rente, wenn das Geld nicht reicht. Das scheint auch bei der jüngeren Generation angekommen zu sein.

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Zuschuss oder fester Arbeitgeberbeitrag?

Für aufstrebende Unternehmen und Jobbörsen ist es deshalb nur logisch, gerade jetzt, während man sich über das BRSG Gedanken macht, über eine Neuordnung der BAV nachzudenken.

So stellt sich die Frage, ob nicht statt des Arbeitgeberzuschusses ein Matching-Modell die beste Lösung ist. Dabei erhalten Arbeitnehmer einen Arbeitgeberbeitrag, wenn sie einen bestimmten Teil ihres Bruttoentgelts in betriebliche Altersversorgung umwandeln (Deferred Compensation).

Mehr als nur Rentenversicherungen

Was die KPFM FinanzManagement schon seit 2002 begriffen hat und was sich bundesweit immer größer Beliebtheit erfreut, ist, die Einbindung der Berufsunfähigkeitsversicherung. Die betriebliche Altersversorgung besteht nicht nur aus der Altersrente. Unternehmen, die sich vor Jahren für diesen weiteren Baustein innerhalb der bAV entschieden haben, schätzen heute die Vorteile besonders. Die positive Wirkung, die leider immer bei einem negativen Ereignis in den Vordergrund treten darf, hat schon vielen Mitarbeitern die Existenz gerettet. – Und darüber wird nicht erst nach dem Arbeitsverhältnis positiv geredet, sondern schon währenddessen. Was man bei privaten Abschlüssen von Berufsunfähigkeitsversicherungen nicht behaupten kann. Denn die Ablehnung ist bei privat abgeschlossenen Verträgen ungleich höher. Und hiermit kann neben dem geringeren Beitrag der Arbeitgeber punkten. Denn oftmals fallen die lästigen Gesundheitsfragen weg, die eine Aufnahme erschweren und bei Beanspruchung der Leistung den Versicherern in die Hände spielen.

KPFM FinanzManagement im Verbrauchermagazin ZDF WISO mit der Berufsunfähigkeitsabsicherung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung.

Die Dokumentation

Einen immer größeren Stellenwert nimmt die Dokumentation in der immer komplexer werdenden betrieblichen Altersversorgung ein. Arbeitsrechtler haben erkannt, dass hier viele Fehler gemacht werden, die von Ihren Mandaten genutzt werden können um Ihre Rechte besser durchsetzen zu können.

Aus diesem Grunde ist es ratsam sich eine Versorgungsordnung zu erstellen, die auch weitere Gesetzesänderungen zulassen, die z.B. auch einen Ausstieg aus der Förderung immer noch möglich macht, wenn der Staat sich was anderes überlegt. Das Gleiche gilt für die Entgeltumwandlung, die die Spielregeln und die Informationspflicht regelt. Aus Erfahrung wissen die Experten der KPFM, dass diese in vielen Fällen nicht vorhanden ist, da gerade bei Übernahmen von Versorgungszusagen die Wichtigkeit innerhalb der Personalabteilung nicht gesehen wird. 

Fazit

Es lohnt sich gerade in diesem Jahr einmal grundsätzlich und grundlegend über die Versorgung der Mitarbeiter nachzudenken. Eventuell lohnt es sich, eine ganz neue Auswahl der Bausteine aufzustellen, um jedem Mitarbeiter gerecht zu werden. Im Regelfall ist das Ergebnis eine Win-Win-Situation, indem Arbeitnehmer von höheren Versicherungsleistungen und Arbeitgeber von einer einfacheren und damit kostengünstigeren Verwaltung profitieren. Die Kombination mit einem Berufsunfähigkeitsschutz ohne Gesundheitsfragen und einer begünstigten Krankentagegeldversicherung, die der Arbeitnehmer selber abschließen kann, rundet das Konzept ab, ohne für den Arbeitgeber einen Mehraufwand darzustellen. So stellen sich heutzutage Top-Arbeitgeber auf.

Karsten Poppe

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